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Par conséquent, des changements se produisent en permanence. Si vous souhaitez observer des changements autour de vous, il vous faut tout d'abord
puiser les changements à l'intérieur de vous-même. La gestion des changements débute par le changement
de la gestion parce que dans la plupart des projets, l'équipe de direction nous fait part des changements
qu'ils souhaiteraient faire adopter à leurs équipes Le changement est là pour durer et MDI contribuera à atteindre cet objectif.
Le changement est la seule constante dans la vie.
Il suffit de regarder autour de vous. Les changements ne se produisent pas de manière occasionnelle.
Ils se produisent en permanence. Nous accueillons aujourd'hui notre expert Ozan qui
nous fera partager quelques conseils précieux destinés aux dirigeants dans le cadre de l'application d'un changement.
Il déclare : Les dirigeants qui réussissent apprécient et appliquent les deux principes suivants :
Premièrement : le changement est naturel, il suffit donc de l'adopter. Deuxièmement : le changement est efficace, n'hésitez donc pas à l'appliquer.
Le changement reflète-t-il vraiment la nature ? Voyons ce qu'il en est réellement.
Avez-vous remarqué la différence entre l'Homme et la nature ?
Comment la nature accepte le changement tel qu'il est pour évoluer vers quelque chose d'encore plus beau.
Et comment l'Homme, quant à lui, tente de s'opposer au changement.
Il bute contre un mur encore plus robuste et devient encore plus déprimé. La définition du changement dans le dictionnaire
est le fait de transformer ou de rendre différent. Cependant pourquoi alors les hommes n'aiment-ils pas
le changement ? En réalité, nous apprécions le changement.
Nous apprécions le changement lorsqu'il est initié par nos soins. Mais nous le détestons lorsqu'il est initié
par autrui. Ah, vous voulez donc dire que le fait de modifier moi-même
les dates de mes congés, dans le cadre d'un départ en vacances, ne pose aucun problème, mais je n'apprécierais pas que mon patron
me demande de les annuler pour des raisons professionnelles. Absolument.
Mais Ozan, que faut-il faire lorsqu'il existe un déséquilibre entre l'urgence et la volonté de
changer ? Eh bien, cela s'avère fort problématique, Masha.
Supposons que vous êtes confrontée à une situation très urgente mais que les membres de votre équipe ne sont ni disposés ni en mesure
de changer. Il s'agit là d'une véritable situation de crise.
Et la résistance disposera d'un aspect très émotionnel puisque lorsque des individus ne se sentent pas assez
compétents ou capables, ils font preuve d'une forte résistance émotionnelle.
Je veux dire par là qu'on assiste à un véritable défi. Que recommandez-vous dans ces cas-là ?
Nous disposons d'un autre outil pour parer à ce type de situation. Dites-nous donc.
Lorsque vous annoncez un changement, la première réaction obtenue de la part des membres de votre équipe est le choc.
Puis ils refuseront d'accepter l'instauration dudit changement. La deuxième réaction consistera ensuite en une montée de colère
de la part de ces individus qui tenteront alors de se positionner contre ledit changement.
Une fois qu'ils ont compris que ledit changement est inévitable et qu'ils ne peuvent rien y faire pour le contrôler
-- que font-ils, selon vous ? Ils l'ignorent tout simplement.
Ils se déplacent sur le côté en vous disant « appliquez votre changement et moi je resterai là. »
Très honnêtement, Ozan, pour le moment, cela ne semble pas très motivant.
L'outil ne fonctionne pas correctement. Toutefois, en tant que dirigeant, si vous êtes capable de comprendre
les émotions et si vous laissez les membres de votre équipe s'impliquer dans le processus de changement -- poser des questions concernant leurs idées.
Il suffit tout simplement de les mettre à l'aise de manière à ce qu'ils goûtent un peu à ce changement.
Jusqu'à ce qu'ils y arrivent. En tant que dirigeant, votre rôle est de les soutenir de sorte
qu'ils réussissent l'activité entreprise. C'est à ce moment-là que la magie opère.
Admettons que la magie opère, en tant que dirigeant, il vous faut être capable d'exécuter le changement en appliquant
le système. Pensez-vous que cela est suffisant ?
Vous en avez fini avec le changement en question ? Je veux dire qu'il s'agit de pratiques que certaines entreprises
appliquent déjà. Ce que nous commentent nos clients et nos dirigeants
au cours des formations est le fait que parfois, vous atteignez vos objectifs en termes de changement, puis, après une certaine
période, tout redevient comme avant. En effet, et la raison en est principalement la direction.
Parce que la direction estime que la procédure est terminée. Afin qu'un changement soit ancré dans la culture de l'entreprise,
le soutien de la part de la direction doit être très persistant. Et vous savez quoi ?
Je vais vous le démontrer physiquement. Oui, nous allons pratiquer un peu d'Aïkido.
Je suis curieuse, allons-y !
Qu'est-ce que vous en pensez, Masha? Waouh, ça semble vraiment impressionnant ! Honnêtement, on pourrait penser que
cet homme tombe intentionnellement ! Un peu comme s'ils répétaient une scène.
Et vous savez quoi ? Il tombe intentionnellement.
Parce que cet homme est un Aïkidoka, il sait comment tomber.
Et s'il refusait de tomber ? Que se passerait-il s'il tentait d'attaquer son adversaire ?
Eh bien, dans ce cas-là, il pourrait certainement se blesser gravement.
Vous voulez essayer ? Pour me blesser ?
Non, pas du tout, mais voulez-vous en connaître les sensations ?
Bien sûr, enfin, si on peut essayer ? D'accord, attendez.
Est-ce que je peux faire cela ? Et allez-y fort.
D'accord. Fort, fort, fort.
Ça ne marche pas. Donc, la première chose à faire : je me baisse.
D'accord ? Comme mon ego.
Puis je me déplace lentement autour. Waouh, waouh, d'accord.
J'ai compris, je crois que j'ai compris. Waouh, c'est puissant !
C'est très puissant. On n'imagine pas une telle force en observant
uniquement. À quoi cela ressemble-t-il selon vous ?
Peut-être plus à de la danse ou quelque chose du même genre.
C'est magnifique. C'est vraiment magnifique et efficace à la fois.
Laissez-moi vous expliquer en quoi consiste l'Aïkido. Aï c'est l'harmonie.
Ki correspond à l'énergie universelle. Et Do représente la voie.
Aïkido se traduit ainsi par la voie de la concordance des énergies universelles.
Et c'est de cette manière que les Aïkidokas communiquent avec l'adversaire et sont capables de mener des attaques très puissantes
selon la direction qu'il leur est imposée. Waouh. Cela ressemble aussi un peu à une stratégie
de gestion des changements. Absolument.
Et nous allons à présent réaliser quelque chose pour la première fois dans l'histoire.
Dites-moi tout ! Nous disposons d'un autre outil qui permet d'expliquer les 8 étapes
visant à gérer la prise en charge émotionnelle dont nous avons parlée précédemment et nous allons nous aider de divers éléments
en Aïkido. Waouh, je suis extrêmement curieuse d'en savoir plus !
Allons-y ! Vous vous souvenez la réaction observée chez les individus auxquels il est annoncé
un changement ? Choc, refus, colère.
Il se passe la même chose lorsqu'on est attaqué physiquement en Aïkido !
On est choqués, on refuse d'accepter et on ressent une perte.
C'est pourquoi nos instructeurs nous enseignent comment être prêt à tout moment pour tout type d'attaque.
Et comment conserver une vision à 360° lorsqu'on est attaqué.
D'accord, on trouve donc ici un lien en matière de changement de direction, n'est-ce pas ?
Absolument. Donc, l'une des tâches consisterait pour un dirigeant à créer
un certain sentiment d'urgence et à développer une équipe chargée d'élaborer une stratégie efficace.
Et un programme de sensibilisation ! Tout à fait, cela va sans dire.
Donc, vous voyez, quand je peux surmonter ma peur, en d'autres termes, le choc et le refus,
je ne juge plus l'attaque. Et lorsque je ne juge plus l'attaque,
je ne fais plus qu'un avec elle, Je communique avec l'adversaire.
Et lorsque je communique avec l'adversaire, je peux me déplacer de manière circulaire.
Et en Aïkido, les déplacements circulaires offrent une infinité d'options de techniques.
Par conséquent, si moi, en tant que dirigeant -- s'il m'est possible de créer un environnement qui rende possible
non pas le jugement mais la compréhension et l'acceptation du changement,
cela permettrait également à l'organisation dans sa totalité de faire face aux obstacles éventuels d'une manière plus
constructive. Exactement.
Avez-vous remarqué comment je termine ma technique ? Oui, d'une certaine manière, vous restez en position Aïkido,
n'est-ce pas ? En effet.
En langue japonaise, on appelle cette position Zanshin. Et comment pouvez-vous savoir qu'il n'y aura pas d'autre
attaque ? C'est exactement pour cette raison que l'on garde la position Aïkido
jusqu'au bout. Bien, ainsi c'est peut-être pourquoi le dirigeant doit
persister, de sorte que le changement s'intègre dans la culture de l'entreprise.
Absolutement. Vous êtes la première personne dans toute l'histoire qui aura expliqué
la gestion des changements au moyen de l'Aïkido. Oh, waouh, je ne savais pas, mais je vous remercie de
m'avoir aidé à le faire ! Je vous en prie.